OKR — Метод целеполагания. Как достигать амбициозных целей

01.12.2022

Что такое OKR и зачем она нужна
Правила OKR
Постановка целей в OKR
Выбор ключевых результатов в OKR
Удачные примеры OKR
6 ошибок при внедрении OKR

Масштабирование и развитие бизнеса невозможно без правильно поставленных целей. А ставить цели тоже нужно учиться. Если вы выберите их правильно, то они будут мотивировать и вас, и сотрудников качественнее работать, достигать высоких результатов.

Существуют разные «помощники» для постановки целей: SMART, KPI, OKR и т.д. Мы остановимся на OKR.

Что такое OKR и зачем она нужна

OKR — это техника для постановки бизнес-целей, разработанная Энди Гроувом в 1960-х годах. Аббревиатура расшифровывается как «цели (Objective) и ключевые результаты (Key Results)».

OKR помогает компаниям:

расставлять приоритеты;
анализировать возможности команды;
ставить реалистичные дедлайны;
планировать будущее компании;
вовлекать сотрудников в жизнь компании.

Перед внедрением OKR убедитесь, что вы…

имеете предстовление о роли вашего бизнеса на рынке;
видите долгосрочное направление развития бизнеса;
у вас есть все, чтобы без препятствий выполнять задачи на пути к цели (например, принтер в офисе, верстальщик в штате).

Если какой-то пункт не выполнен, займитесь им. Это поможет вам трезво оценивать свои возможности и ставить по-настоящему «рабочие» цели.

Правила OKR

Подходящей всем компаниям формулы нет. Нужно пробовать разные вариации постановки целей и развивать используемые. Правила OKR также могут изменяться и подстраиваться под особенности бизнеса. Но стандартный свод правил выглядит так:

30-40% целей разрабатывает руководство. Остальные 60-70% команды ставят себе сами.
Самые конкретные цели — те, что поставлены на месяц или квартал. Цель на год редко «доживает» до результата без изменений. Обычно ее несколько раз пересматривают и подстраивают под актуальные данные.
Цель должна быть максимально высокой, чтобы чувствовались драйв и азарт. Но выполнить такую цель должно быть реально.
Каждый отдел знает цели и свои, и другого отдела, и всей компании.
За невыполнение целей нет наказаний, уменьшения зарплаты. Иначе отделы начнут ставить себе низкие цели и компания не достигнет высоких результатов.

Постановка целей в OKR

Цели должны быть без чисел, количества, с минимум конкретики. Они отражают суть. Цели немного дерзкие, устремлены на рост и несут положительную энергию.

Приметы идеальной цели в OKR:

всем понятна, нет терминов и научной лексики;
короткая и запоминающаяся;
соответствует языку общения в компании;
ориентирована на улучшение и/или развитие;
поставлена на месяц или квартал;
учитывает возможности и ресурсы компании.

Постановка "ключевых результатов" в OKR

«Ключевые результаты» раскрывают поставленные цели. С помощью Key Results вы информируете команду, какими шагами будете достигать Objective. Ключевые результаты более точные и осязаемые.

Приметы идеального «ключевого результата»:

конкретный и измеримый;
ведет к реализации цели;
предполагает четкий результат.

Чтобы было понятнее, давайте посмотрим на примеры OKR.

Удачные примеры OKR

1.Цель отдела продаж: увеличить ежемесячный доход от продаж.

«Ключевые результаты»:

увеличить количество закрытых сделок с 400 до 600;
поднять среднюю стоимость подписки до 1 000 рублей;
увеличить коэффициент переходов с демо-версии на платный продукт с 50% до 60%.

2.Цель HR: повысить вовлеченность сотрудников в работу.

«Ключевые результаты»:

разработать систему получения и обработки обратной связи от сотрудников;
раз в месяц проводить корпоративный обед;
продумать KPI и согласовать его с командой.

3. Цель отдела обслуживания клиентов: повысить лояльность клиентов.

«Ключевые результаты»:

получить 2000 отзывов от купивших клиентов;
устранить 3 момента, на которые поступают жалобы;
опросите 20 недавно ушедших клиентов.

6 ошибок при внедрении OKR

Внедрять OKR достаточно непросто. Многие компании увидели, как крупные бренды, вроде Google, Avito, Uber, используют эту технику, и тоже решили попробовать. Но ничего впечатляющего попытка не принесла, только разочарование в OKR. Поэтому его отклали в долгий ящик.

Однако OKR может принести много пользы, если грамотно внедрить. Для этого не повторяйте следующие ошибки.

1. Спешить и впадать в крайности

Как и в любом деле, спешка к добру не приводит. Если с техникой OKR вы и ваша команда раньше не сталкивались, то пытаться внедрить OKR сразу во все отделы — глупо. Качественное внедрение, которые приносит плоды, занимает 6-12 месяцев.

Поэтому поставьте цели и «ключевые результаты» для одного отдела. Проанализируйте ошибки, дайте коллективу время на адаптацию. Затем переходите к следующему отделу.

2. Нет участия руководства

«Сбросить» цели на сотрудников и просто ждать результат не получится. Нужно отслеживать успехи отдела и реагировать на трудности. Между сотрудниками и начальством должна быть организована обратная связь.

Проводите раз в 1-2 недели сверку и оценку результатов, при необходимости корректируйте «ключевые результаты». Не пускайте дело на самотек.

3. Незамотивированные исполнители

Важно, чтобы все сотрудники были включены в работу. Если появятся «плывущие по течению» и «тянущие все на себе», то грандиозные планы так и останутся всего лишь словами.

Сотрудники со временем могут понять, что цели завышены, а значит, можно опаздывать с их выполнением или выполнять не полностью. Также сотрудники могут не понимать, зачем им стараться, больше работать… Очевидно, что ни к чему человек с таким мышлением стремиться не будет.

Поэтому важно ввести систему мотивации для сотрудников. Награждать отдел, не акцентируя внимание на отдельных его участниках, будет неверно. Всегда в коллективе есть те, кто ответственнее, старательнее, амбициозные. Если его старания не будут отмечены, то со временем желание у человека погаснет.

Вывод — продумайте вознаграждение за вклад в достижение цели.

4. Невозможно оценить "ключевые результаты"

Цель абстрактная, ее сложно оценивать объективно. А вот «ключевые результаты» нужно ставить только в том случае, если знаете, как будете их оценивать. «Ключевой результат» имеет конкретную точку-итог. Если к ней дошли — достигли результат. Поэтому «ключевым результатом» не могут быть фразы «порвать конкурентов», «приводить много клиентов». Слишком абстрактно.

К этому же пункту можно отнести большое количество метрик для оценки результатов. Сделайте одну приоритетной. Сотрудники поймут, на что делать упор, и не будет потери фокуса.

5. Не соблюдать правила OKR

О них мы рассказали выше.

Если вы поставите чересчур завышенные цели, их выполнение затянется на месяцы. Это уменьшит желание и азарт сотрудников и может даже вызвать неприязнь к цели, страх приступать.

Много целей тоже ставить не нужно. Сотрудники будут теряться, метаться между целями и, конечно, эффективность такой работы будет минимальной.

Цели не должны быть навязаны руководством.

6. Нет согласованности

Руководству нужно быть в курсе тех 60-70% целей, которые ставят себе отделы. Иначе одну и ту же цель могут начать выполнять несколько групп. Или отделы поставят цели, которые будут препятствовать целям другой команды.

Так что цели и «ключевые результаты» делайте публичными.

Если вы ответственно подойдете к внедрению OKR, то получите эффективную и вовлеченную в работу команду. А это — залог успеха и процветания бизнеса.

Команда, Стратегия