Внутренняя и внешняя мотивация персонала

>
>
Внутренняя и внешняя мотивация персонала
Внутренняя и внешняя мотивация персонала

Мотивация персонала имеет две основные категории — внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация основана на собственных целях и ценностях сотрудника, включает чувство личной выгоды, личный интерес и чувство долга. При присоединении к развивающейся компании сотрудник проходит через этапы внутренней мотивации.

Внешняя мотивация, с другой стороны, связана с тем, что компания предлагает в качестве стимула для достижения высоких результатов. Это может включать различные виды вознаграждений, бонусы и премии за достижения, победу в играх, конкурсах и других соревнованиях, способствующих созданию командного духа.

Однако есть три принципа, которые следует учитывать. Во-первых, чтобы сотрудники активно участвовали в процессе, необходимо предложить достойные призы, четкие правила и преодолимые препятствия. Во-вторых, большинству сотрудников важно получать признание за свои достижения и хотят, чтобы их результаты были замечены, оценены и похвалены перед коллективом. В-третьих, руководство должно четко обозначить, что является важным для компании и какие достижения будут вознаграждаться.

На практике часто только около 10% сотрудников способны проявить высокий уровень мотивации и приложить дополнительные усилия для достижения целей и обещанных вознаграждений. Остальные сотрудники можно условно разделить на две категории. Некоторые не видят своего вклада в результаты компании и работают без изменений после объявления о мотивации. Другие начинают энергично работать, но сталкиваются с трудностями и быстро теряют мотивацию, возвращаясь к прежнему режиму работы.

Поэтому, помимо обеспечения мотивации, важно организовывать регулярные соревнования и усилить контроль, чтобы не награждать сотрудников за посредственные результаты. Руководители, которые полагают, что сотрудники сами поставят рекорды после объявления соревнования, глубоко заблуждаются.

Хорошим примером является случай в отделе продаж, когда было организовано соревнование. В результате одна сотрудница, которая ранее не привлекала особого внимания, неожиданно выделилась и заняла первое место. Однако оказалось, что она не была должным образом подготовлена и провалила важную сделку.

Таким образом, я сделал два вывода из этого случая. Во-первых, необходимо серьезнее подходить к условиям соревнований, чтобы одна крупная сделка не могла привести к победе. Во-вторых, не следует ослаблять контроль, даже когда все идет хорошо, ведь всегда может быть лучше.

Есть несколько причин нежелания работать, включая отсутствие четкой цели или вдохновения, негативную атмосферу в коллективе, конфликты с коллегами или руководством, а также отсутствие поддержки со стороны компании. Сотрудники также нуждаются в возможностях профессионального развития, разнообразных задачах и поддержке со стороны компании.

Общие собрания персонала играют важную роль в коммуникации между руководством и сотрудниками, объявлении целей компании и отметке достижений сотрудников.

В заключение, чтобы улучшить мотивацию персонала, необходимо обеспечить достойные стимулы, поддерживать позитивную рабочую среду и предоставлять возможности для профессионального развития и роста.

Рубрики статей

Новое