
Мотивация персонала имеет две основные категории — внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация основана на собственных целях и ценностях сотрудника, включает чувство личной выгоды, личный интерес и чувство долга. При присоединении к развивающейся компании сотрудник проходит через этапы внутренней мотивации.
Внешняя мотивация, с другой стороны, связана с тем, что компания предлагает в качестве стимула для достижения высоких результатов. Это может включать различные виды вознаграждений, бонусы и премии за достижения, победу в играх, конкурсах и других соревнованиях, способствующих созданию командного духа.
Однако есть три принципа, которые следует учитывать. Во-первых, чтобы сотрудники активно участвовали в процессе, необходимо предложить достойные призы, четкие правила и преодолимые препятствия. Во-вторых, большинству сотрудников важно получать признание за свои достижения и хотят, чтобы их результаты были замечены, оценены и похвалены перед коллективом. В-третьих, руководство должно четко обозначить, что является важным для компании и какие достижения будут вознаграждаться.
На практике часто только около 10% сотрудников способны проявить высокий уровень мотивации и приложить дополнительные усилия для достижения целей и обещанных вознаграждений. Остальные сотрудники можно условно разделить на две категории. Некоторые не видят своего вклада в результаты компании и работают без изменений после объявления о мотивации. Другие начинают энергично работать, но сталкиваются с трудностями и быстро теряют мотивацию, возвращаясь к прежнему режиму работы.
Поэтому, помимо обеспечения мотивации, важно организовывать регулярные соревнования и усилить контроль, чтобы не награждать сотрудников за посредственные результаты. Руководители, которые полагают, что сотрудники сами поставят рекорды после объявления соревнования, глубоко заблуждаются.
Хорошим примером является случай в отделе продаж, когда было организовано соревнование. В результате одна сотрудница, которая ранее не привлекала особого внимания, неожиданно выделилась и заняла первое место. Однако оказалось, что она не была должным образом подготовлена и провалила важную сделку.
Таким образом, я сделал два вывода из этого случая. Во-первых, необходимо серьезнее подходить к условиям соревнований, чтобы одна крупная сделка не могла привести к победе. Во-вторых, не следует ослаблять контроль, даже когда все идет хорошо, ведь всегда может быть лучше.
Есть несколько причин нежелания работать, включая отсутствие четкой цели или вдохновения, негативную атмосферу в коллективе, конфликты с коллегами или руководством, а также отсутствие поддержки со стороны компании. Сотрудники также нуждаются в возможностях профессионального развития, разнообразных задачах и поддержке со стороны компании.
Общие собрания персонала играют важную роль в коммуникации между руководством и сотрудниками, объявлении целей компании и отметке достижений сотрудников.
В заключение, чтобы улучшить мотивацию персонала, необходимо обеспечить достойные стимулы, поддерживать позитивную рабочую среду и предоставлять возможности для профессионального развития и роста.
Рубрики статей
Рубрики
- HR (7)
- KPI (19)
- Автоматизация (54)
- Без рубрики (7)
- Бизнес (102)
- Интернет-магазин (13)
- Карьера (7)
- Команда (89)
- Маркетинг (19)
- Менеджмент (16)
- Мотивация (5)
- Продажи (82)
- Продукт (18)
- Стратегия (96)
- Финансы (10)
- Энергия (2)
Новое